Definir e calcular o valor de um colaborador não é algo fácil de ser realizado. Contudo para ter uma melhora contínua no recrutamento e na contratação, visando preencher funções estratégicas nas organizações, é preciso quantificar a contribuição e valor do profissional e estar atento a algumas métricas determinantes.
A sigla ROI é a abreviação do termo em inglês Return on Investment, que, em tradução livre, significa Retorno sobre o Investimento. Ou seja, é uma métrica que avalia a taxa de retorno financeiro para o negócio em relação a um determinado investimento realizado. E é possível utilizá-la em ações específicas do departamento de Recursos Humanos. Em relação ao recrutamento é preciso iniciar por alguns pontos particulares para entender o real valor do cargo em questão.
É muito importante levar em consideração as diferentes funções e avaliar os colaboradores individualmente, contemplando suas peculiaridades. Diferentes pessoas e cargos trazem distintas formas de contribuição para o negócio.
O valor do colaborador pode ser dividido em três categorias:
1. Desempenho da função
Relaciona-se com a maneira como o trabalho é realizado. Como por exemplo, para o profissional de vendas seria analisado o número de reuniões agendadas, o número de propostas encaminhadas e o número de negócios fechados, assim como o retorno financeiro deles.
2. Responsabilidade organizacional
Conta com o valor comportamental do colaborador dentro da empresa. A parte que faz além de sua função e como ela contribui para a organização como todo. O senso de pertencimento e responsabilidade, colaboração com outros colegas de trabalho, ideias inovadoras, integração com a equipe.
3. Comportamento improdutivo
Um conceito que se relaciona negativamente com o valor do empregado. Pode ser definido como qualquer comportamento intencional realizado por um funcionário que gere prejuízo para a organização. Alguns exemplos podem ser ócio, revelar informações confidenciais, roubar ou assediar outros funcionários.
São categorias difíceis de quantificar, mas englobam o quanto o funcionário pode oferecer de valor para a empresa e riscos, igualmente. Por isso precisam ser cogitados no momento de abertura da vaga para recrutamento.
Todavia uma métrica que pode ser um pouco mais fácil de ser calculada é a ELTV, ou Employee Lifetime Value, traduzida para o português como Valor do Tempo de Vida do Funcionário. Basicamente está relacionada com o retorno financeiro que cada colaborador gera em seu tempo trabalhando na empresa, é o valor vitalício do funcionário.
O ELTV se concentra em cinco parâmetros:
1. O custo do processo de recrutamento
2. A rapidez que um colaborador se adapta
3. O nível de desempenho geral do colaborador
4. A capacidade do colaborador em crescer dentro da empresa
5. Quanto tempo o colaborador permanece na empresa
A análise do ELTV inicia no momento em que o colaborador é contratado. Este valor é negativo por padrão, pois a empresa investiu tempo e dinheiro no processo de recrutamento, e o então contratado ainda não contribuiu com nenhum valor.
Durante todo o período de integração, os novos funcionários precisam de ajuda e orientação e continuarão a custar mais do que contribuem.
Uma vez que o funcionário esteja atualizado, ele deve começar a entregar de acordo com seu nível de habilidade. Alguns indivíduos têm um alto nível de habilidade e provavelmente excederão as metas. Outros executam em um nível mais baixo devido à menor habilidade. Isso terá um enorme impacto no desempenho e no valor do funcionário – e, inevitavelmente, no resultado final da empresa.
No entanto, o desempenho pode ser aumentado quando as condições são adequadas. Um nível mais alto de engajamento, motivação e suporte afetará o desempenho dos funcionários e, portanto, seu valor para a organização. É importante notar que um indivíduo de alto desempenho que recebe o suporte adequado tem mais probabilidade de alcançar um resultado mais alto do que um de baixo desempenho que recebe o mesmo suporte.
A parte final que impacta o ELTV é a duração do emprego em si. Quanto mais tempo alguém permanecer em uma empresa, maior será o impacto que seu nível de desempenho terá na organização.
No melhor dos mundos, uma organização consegue manter seus funcionários de alto desempenho por um longo período de tempo, enquanto os de baixo desempenho finalizam em menos tempo o que, neste caso, seria ideal que nem fossem contratados.
Sendo assim, a gestão de pessoas feita pela liderança e pelo RH tem responsabilidade pelo desempenho do colaborador. Ações que promovem engajamento, produtividade, desenvolvimento vão impactar diretamente no ELTV.
Como melhorar o valor vitalício dos colaboradores
Cada contratação tem o potencial exclusivo para os resultados serem positivos. Mas algumas ações podem aumentar o ELTV, como:
Reduzir o tempo de contratação
A maneira mais simples de aumentar o valor de um funcionário é reduzir o tempo necessário para recrutá-lo. Por meio de um processo de recrutamento de tempo e custo-benefício, as empresas permitem que um novo funcionário comece com menos valor negativo atribuído a ele.
Encontrar candidatos rapidamente
Obter uma massa crítica de candidatos o mais rápido possível é crucial. Certificar o uso de canais disponíveis desde o início: headhunters especializados, banco de dados, busca ativa, indicações, por exemplo, podem contribuir para esse tempo de procura.
Implementar uma triagem rápida e eficiente
A triagem pode ser acelerada por meio de testes automatizados. Esses testes são escaláveis, pois despendem menos recursos, são objetivos e preditivos de desempenhos futuros no trabalho em comparação com currículos e cartas de apresentação.
Processo de entrevista estruturada
Para ter um processo seletivo eficiente é preciso excluir a intuição subjetiva do recrutador. Produzindo uma entrevista estruturada e fazendo perguntas fixas a todos os candidatos, é possível ter uma base mais comparável para avaliá-los objetivamente. Dessa forma, o tempo é economizado e os candidatos são avaliados mais assertivamente, com disputas mais justas.
Transparência nos dados de decisão
Disponibilizar os dados das entrevistas dos candidatos para todos os envolvidos no processo de contratação permite que a equipe tome decisões assertivas e rejeite os candidatos que não forem aprovados rapidamente, economizando tempo.
Acelerar a integração
Outra maneira de aumentar o ELTV é garantir que o processo de integração seja o mais eficiente possível. É preciso planejar o onboarding com cuidado. Treinamentos já gravados, reuniões inclusivas, relacionamentos próximos contribuem para essa rapidez de adaptação.
Após a fase de recrutamento existem inúmeras ações que precisam acontecer para manter o ELTV positivo. Elas estão atreladas a desempenho, engajamento, produtividade, motivação, marca empregadora, cultura organizacional, reconhecimento, benefícios, avaliações de desempenho. Contudo o passo crucial para garantir um alto retorno do investimento é ser eficiente e inteligente durante o processo de recrutamento. Acertar no recrutamento é o fator mais importante para reter funcionários. Contratar para potencial de longo prazo e analisar quais perfis prosperam e permanecem em diferentes funções são fundamentais para a retenção de funcionários.
Ao aumentar a eficiência desse processo utilizando uma previsão de desempenho válida e minimizando o custo inicial de uma nova contratação, pode-se aumentar as chances de contratar pessoas de alto desempenho que contribuirão muito mais para a empresa.
As empresas precisam manter o valor do funcionário em mente ao contratar e usar métodos que se mostraram mais válidos na previsão de alto desempenho. As organizações também precisam visar o desenvolvimento contínuo de seus funcionários e manter seus serviços pelo maior tempo possível, a fim de gerar um alto retorno sobre o investimento em seu recrutamento.
Este artigo foi baseado no conteúdo de alvalabs.io
