Aquisição de talentos é um trabalho que vai além do preenchimento de uma vaga. É uma forma de usar os recursos humanos da empresa de maneira estratégica, atendendo aos objetivos atuais e antecipando necessidades futuras. Entenda mais a seguir!
O que é aquisição de talentos
A consultoria internacional Bersin by Deloitte define aquisição de talentos como:
“Uma metodologia estratégica para identificar, atrair e integrar talentos de alta performance para atender às necessidades dinâmicas dos negócios de maneira efetiva e eficiente.”
É importante deixar claro que recrutamento e aquisição de talentos são coisas diferentes. O recrutamento faz parte do processo de aquisição de talentos; é um componente tático no processo de atração e identificação dos melhores candidatos.
O grande diferencial do processo de aquisição de talentos é que ele não olha apenas para as necessidades atuais da organização. Esse é um trabalho que está fortemente alinhado aos objetivos estratégicos da empresa em curto, médio e longo prazo.
Em um mercado que muda constantemente, a habilidade de antecipar necessidades futuras e se preparar previamente para as mudanças que estão por vir faz toda a diferença para destacar a organização e posicioná-la entre as líderes de mercado.
Em um levantamento realizado pela Harvard Business Review com líderes globais na área de aquisição de talentos:
94% dos participantes afirmaram que a habilidade de adquirir talentos que se adaptem rapidamente às mudanças do mercado será crucial para que suas empresas se mantenham competitivas no futuro.
Também é preciso pontuar que a aquisição de talentos é um trabalho constante de mensuração e avaliação de resultados. Dessa forma, fica mais fácil aprimorar processos, garantir resultados mais satisfatórios e desenvolver estratégias cada vez mais alinhadas às necessidades da organização e às demandas do mercado.
Os principais processos envolvidos na aquisição de talentos
De maneira prática, a aquisição de talentos passa pelas seguintes etapas:
a) Estratégia e planejamento de aquisição de talentos
Garante o alinhamento com os objetivos da empresa e realiza o planejamento da força de trabalho. Para esse processo ser realizado, demanda-se um profundo conhecimento do mercado e das movimentações globais.
b) Segmentação da força de trabalho
Entendimento dos diferentes segmentos e posições da força de trabalho em cada mercado, bem como das habilidades, competências e experiências necessárias para alcançar o sucesso nestes setores e funções.
c) Employment branding
Definição da imagem da empresa, da cultura organizacional e dos seus principais diferenciais. Está relacionado à construção da reputação da empresa como uma boa empregadora. O employment branding pode ajudar a melhorar a posição de mercado da organização.
d) Definição de públicos
Esta é a etapa em que os perfis de profissionais que uma organização precisa para posições específicas são definidos e compreendidos. É fundamental ter profundo entendimento dos cargos e de onde encontrar os profissionais que potencialmente poderão preenchê-los para garantir o sucesso da aquisição de talentos.
e) Gestão do relacionamento com candidatos
Neste momento, é preciso criar uma experiência positiva para os candidatos, gerindo as pessoas alinhadas com as vagas e realizando a manutenção do relacionamento com os possíveis futuros profissionais.
f) Métrica e análise
Depois de tudo isso, deve-se acompanhar continuamente os indicadores chave para impulsionar a melhoria contínua e, a partir dessas informações, tomar melhores decisões de recrutamento e aumentar a qualidade das contratações.
As 12 dimensões da aquisição de talentos
Um relatório desenvolvido pela consultoria norte-americana Cielo revela as 12 dimensões do trabalho de aquisição de talentos. Cada uma delas tem um papel fundamental para garantir a alta performance no recrutamento, a qualidade das contratações, o alinhamento com as necessidades da organização e a satisfação dos profissionais. São elas:
- Inovar para atender as demandas da empresa.
- Fornecer dados estratégicos para guiar as decisões da organização.
- Ter agilidade para acompanhar as demandas do mercado.
- Gerar conhecimento a partir da análise das necessidades de contratação da empresa em contraste com a disponibilidade de talentos no mercado.
- Entregar contratações de qualidade constantemente.
- Impactar de alguma forma nas grandes iniciativas da organização.
- Comunicar o valor da marca do empregador.
- Promover experiências positivas para os candidatos e para os gestores contratantes.
- Desenvolver uma estratégia compreensiva.
- Simplificar o processo de recrutamento.
- Aprimorar a capacidade de análise do recrutamento.
- Usar dados do recrutamento nas decisões estratégicas.
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