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A Splunk, uma empresa de software B2B sediada em São Francisco, foi fundada em 2003. Com US$40 milhões em financiamento de capital de risco, estava entre as primeiras empresas a mirar o “big data”. Não tinha histórico a que se reportar quando interagia com talentos durante seus primeiros anos e, na verdade, nenhuma indústria em que pudesse se espelhar. Essa situação logo exigiu uma abordagem criativa para o recrutamento, a contratação e o treinamento de talentos. Durante os primeiros anos, mais críticos, houve um grande debate interno sobre a alocação de tempo e recursos para essas atividades de RH. Muitos sentiam que o dinheiro e o tempo investidos seriam melhores gastos em outras atividades, variando de P&D a feiras.
Em situações como essa, é comum que líderes de equipe da área comercial optem pelo curto prazo, o que é compreensível, já que empresas que não sobrevivem ao curto prazo não chegarão ao longo prazo. Com isso, problemas estratégicos (sobretudo na área de capital humano) são empurrados para o próximo bimestre, semestre, ano e muitas vezes nunca são resolvidos. O perigo é que a ação de curto prazo gera pontos cegos nos gestores em torno de processos cruciais para a continuidade do crescimento do negócio. Esses pontos cegos predominam em empresas em crescimento, onde uma racionalização comum – “sei que esses problemas são importantes, e eu os consertarei quando as coisas se acalmarem” – muitas vezes molda a atenção da gerência.
Mas ignorar processos e estratégias de aquisição de talentos pode ter consequências inesperadas e paralisar os esforços de escalonamento. A boa notícia é que há maneiras de evitar esses pontos cegos. Aprenda como a Splunk, seguindo esses 3 passos, garantiu um time de vendas preparado para o sucesso no longo prazo, a partir de um case publicado pelo Harvard Business Review.
Passo 1. Recrutar no lugar certo.
Se sua empresa fatura US$50 milhões e quer chegar aos US$250 milhões, é mais provável que você encontre os profissionais que precisa nas empresas que já faturam US$250 milhões, por já operarem no nível em que você quer chegar.
Comentário do especialista da Foursales: Definir o hunting ground (ou local de busca de candidatos), é um dos elementos mais estratégicos para recrutar bons profissionais. No contexto de rápido crescimento da Splunk, era mais provável encontrar profissionais já prontos para o projeto em empresas que já tinham passado pelo que a empresa ia passar, pois empresas em segmentos dinâmicos como T.I e em momento de forte crescimento de fato costumam transformar completamente seus processos de vendas e marketing para que sustentem o crescimento do negócio.
Passo 2. Entrevistar e contratar.
A Splunk também começou a perceber que alguns indicadores extremamente importantes de RH, como “turn-over”, engajamento e performance da contratação, acabavam sofrendo impacto direto de como o processo de recrutamento e seleção transcorria. Dentre os aprendizados a empresa constatou que o ideal era existir mais de um avaliador além do gestor direto da vaga, para compensar a tendência de “busca de um sósia”. Outro ponto que também foi percebido é que para se tangibilizar o encaixe de um profissional a uma vaga é necessário estruturar roteiros para as várias etapas avaliativas, sobretudo a entrevista, para que as comparações entre profissionais sejam feitas a partir de denominadores comuns – a intuição não é escalável e favorece erros difíceis de mensurar. Essa abordagem deve vir acompanhada de outros métodos de avaliação como cases, testes de perfil, programas de integração (onboarding) e outros meios que tem se tornado cada vez menos onerosos graças à tecnologia.
Comentário do especialista: Quanto mais organizados e sistematizados os métodos avaliativos, mais parâmetros comparativos são criados e menores as margens de erro da contratação. Um exemplo a ser destacado é o da própria Foursales: onde os processos de recrutamento e seleção especializado em área comercial adotam sempre os mesmos 6 elementos avaliativos:
- Aplicação de cases comerciais customizados para cada vaga;
- Entrevista de aderência subjetiva (perfil/momento profissional/histórico pessoal e profissional);
- Investigação de cases e resultados comerciais anteriores;
- Tomada de referência com, no mínimo, 2 ex-gestores;
- Aplicação de teste de perfil customizado para área comercial; e
- Due diligence de finalistas (escolha colegiada de todos os finalistas de nossos processos).
Passo 3. Treinar e desenvolver.
Em um ano qualquer, em todos os setores do mercado, mais de um terço das empresas não dão sequer um treinamento aos seus vendedores, e a prática comum é que os orçamentos de treinamento aumentam quando as vendas vão bem e diminuem quando as vendas vão mal. O que a Splunk constatou é que essa abordagem não é apenas desacertada, como também torna difícil determinar causa e efeito na equipe. O treinamento eficaz da equipe comercial não pode ser um evento único. As pessoas precisam de reforço, atualização periódica, conselhos sobre como adaptar suas habilidades a novas circunstâncias e ajuda motivacional.
Comentário do especialista: Quanto mais rápido o crescimento da sua empresa e/ou mais dinâmico seu segmento, maior a necessidade de acompanhar o ritmo do mercado com treinamentos. Hoje, há inúmeras empresas que vendem software para criação de trilhas de conhecimento e aplicação e gestão online de programas de treinamento.
A Splunk desenvolveu esse conjunto de boas práticas do zero e conseguiu evitar pontos cegos que são comuns em equipes de vendas de empresas em crescimento. Diferentes mercados pedem diferentes ações, contudo, esses passos podem ser adaptados e aplicados a empresas dos mais diversos portes e segmentos para garantir a preparação estratégica de sua equipe comercial para o sucesso a longo prazo.
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