Como ser efetivo no planejamento de T&D

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Aprender novas habilidades não é mais um diferencial, assim como não é mais algo que se faz apenas quando se está em busca de uma grande guinada profissional. Para se manter relevante profissionalmente, é necessário que se firme um compromisso de aprendizado contínuo, independentemente da profissão, cargo ou plano de carreira. 

Em um cenário de mudanças velozes, de novas tecnologias crescendo exponencialmente, de mais concorrência entre os profissionais, estar apto a acompanhar essas transformações é a única maneira de se manter competitivo no mercado de trabalho. 

Neste contexto, é importante buscar reaprender a aprender. Estar voltado a isso, procurando por mais formas de conhecimento – e ele está em toda parte – como em livros, conversas com outras pessoas, cursos, pesquisas, artigos, etc. é algo que o próprio profissional tem que fazer, mas que também deve ser incentivado pelas empresas. 

Programas de treinamento e desenvolvimento corporativos precisam estar nas agendas das empresas, pois assim vão desenvolver talentos, reduzir gaps de competências, criar times de alta performance, aumento de produtividade e engajamento, redução de taxas de turnover e, com isso, redução de custos também. 

De acordo com o Panorama do Treinamento no Brasil – 2020/2021, da ABTD, os orçamentos de T&D no Brasil vêm aumentando, contudo sempre inferiores aos dos Estados Unidos. O investimento anual de T&D das empresas americanas por colaborador foi de 1.302 dólares em 2019, em comparação às brasileiras, que foi de 997,00 reais. 

Segundo um artigo de Steve Glaveski, autor de Time Rich: “Do Your Best Work, Live Your Best Life”, CEO da Collective Campus, especialista em inovação corporativa e apresentador dos podcasts Future Squared e Workflow, ele indica alguns erros na hora de planejar os programas de T&D nas empresas, principalmente ao avaliar os impactos nos colaboradores:

Aprender pelos motivos errados

Muitas vezes os colaboradores querem mais o “status” no currículo sobre um curso, que realmente aprender. E em outras ocasiões, se aplicam apenas para conseguir uma promoção.

Aprender nos momentos errados

As pessoas aprendem melhor quando precisam aprender. Aplicar o que foi estudado a situações do mundo real fortalece o foco e a determinação do aprendizado. Muitas vezes os treinamentos oferecidos pelas empresas são genéricos, abrangem temas corporativos, mas que não geram valor para o cotidiano do profissional. Os assuntos têm pouca relevância imediata para a função e seu aprendizado sofre como resultado.

Esquecer rápido o que aprende

O psicólogo alemão Hermann Ebbinghaus foi pioneiro nos estudos experimentais da memória no final do século 19, culminando com a descoberta da “Curva do Esquecimento”.  Ele descobriu que, se novas informações não forem aplicadas, esqueceremos cerca de 75% delas após apenas seis dias.

Quais mudanças são necessárias para obter melhores resultados

Ainda segundo o artigo Steve Glaveski, ele apresenta a aprendizagem enxuta, e faz referência ao sistema de manufatura da Toyota, que enfatiza o uso do esforço apenas quando necessário, melhorando os resultados e reduzindo o desperdício; é curto, acessível e fornece aos colaboradores e organizações uma atualização de capacidade imediata.

A aprendizagem Lean é sobre:

  • Aprender o núcleo do que você precisa aprender
  • Aplicar a situações do mundo real imediatamente
  • Receber feedback imediato e refinar sua compreensão
  • Repetir o ciclo

Pensando nisso, as organizações devem planejar seus treinamentos observando dois aspectos:

  • fatores internos: motivação dos colaboradores, processos burocráticos, cultura organizacional, momento empresarial.
  • fatores externos: crises econômicas e até sanitárias, como a pandemia, concorrência e cenário do mercado atual.

E em etapas:

1ª: diagnóstico, o que empresa precisa para crescer;

2ª: planejamento, qual é o plano de ação para atingir as metas;

3ª: implementação da ação, levando em conta a gestão da mudança;

4ª: avaliação, conforme os indicadores definidos nas primeiras etapas.

Alinhados às tendências do futuro do trabalho, a gestão e decisões quanto a treinamentos requerem mais personalização, o olhar mais voltado para o indivíduo, a atenção a soft skills e, principalmente, terem suas razões voltadas para a realidade da empresa. 

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