Subsequentemente ao entendimento da vaga, primeira e importante etapa do recrutamento e seleção para contratar vendedores, que foi alvo de reflexão do artigo anterior, começa o momento de entender o que buscar e avaliar nos profissionais.
Apesar do mercado fornecer uma série de técnicas para se avaliar um profissional de área comercial na hora de contratar um vendedor, a mais recomendada pela Foursales é o tradicional CHA, técnica desenvolvida em 1970 por um psicólogo americano da Harvard Business School chamado McClelland para medir a capacidade de alguém de gerar resultado em algo, ou seja, sua competência em alguma coisa específica.
Esta metodologia é composta por 3 elementos, conhecimentos, ou seja, saber algo; habilidades, ou seja, saber como fazer esse algo e atitudes, ou seja, querer fazer algo; que somados consolidam a capacidade de gerar o resultado, ou competência. O principal ganho de usar esta técnica na hora de contratar vendedores é sistematizar o recrutamento e seleção, mensurando o potencial de um candidato para o projeto ao longo de várias etapas.
Recrutamento e seleção: Elementos que compõe a competência.
Antes de irmos à aplicação, é importante detalhar melhor o que significa cada conceito acima:
Atitudes.
São o conteúdo psíquico das pessoas, ou seja, os parâmetros pessoais de ação e reação. São difíceis de modificar e extremamente importantes para um bom recrutamento, portanto precisam ser muito bem pensados antes de recrutar. Exemplo:
- Pró-atividade.
- Expansividade.
- Iniciativa.
- Energia.
- Bom humor.
- Determinação.
- Disciplina.
- Flexibilidade.
Habilidades.
É a capacidade que permite a alguém fazer atividades específicas. Podem ser adquiridas ou modificadas, através da experimentação e treino. Exemplos:
- Raciocínio lógico.
- Inteligência emocional.
- Inteligência prática.
- Visão processual ou sistémica.
- Capacidade de interação.
- Capacidade de organização.
- Mente aberta a ideias.
Conhecimento.
É o aprendizado acumulado em determinado atividade. Pode ser adquirido com facilidade através de estudo, experimentação e treino. Exemplos:
- Técnicas de negociação.
- Técnicas de comunicação.
- Técnicas de automotivação.
- Técnicas de precificação.
- Técnicas de negociação.
- Técnicas de endomarketing.
Competência.
É a capacidade de alguém de entregar determinado resultado, demandando para tal um conjunto de atitudes, habilidades e conhecimentos específicos. Exemplos:
- Gerir mudanças constantes.
- Empatia e foco no cliente.
- Negociar grandes propostas.
- Capacidade de abertura de novos clientes.
- Otimização do canal distribuidor.
- Reestruturação da política de preços.
Recrutamento e seleção: Tipos de competência.
Compreendido o conceito geral, é hora de dimensionar o uso da ferramenta para contratar vendedores. Para isto o mais recomendado é compreender as competências como pertencentes a 3 tipos e 2 grupos:
Tipos
Relacionadas a métodos e processos (Fazer).1- Estudo e implantação de métodos e processo de venda para captar grandes contas.
2- Integrar vendas e marketing através de indicadores.
Relacionada a pessoas (Gerir).1- Formar times de alta performance.
2- Implantação de cultura comercial mais agressiva.
Relacionada a estratégias (Analisar). 1- Criação e execução de planejamento comercial estratégico.
2- Manter a competitividade através de estudo de concorrência.
Grupos.
- Macro.
Capacidade de atingir um fim. - Micro.
Capacidade de preparar o meio para se atingir o fim.
Incidência das competências.
Compreendido quais tipos e como escolher as competências para um projeto de recrutamento e seleção com foco em contratar vendedores, agora é hora de dimensionar quais são mais importantes para garantir o resultado no caso concreto. Como exercício de reflexão, costumamos ponderar sobre a incidência que vamos avaliar considerando uma incidência média por nível hierárquico, garantindo com isso que a pirâmide da área comercial exerça os papeis certos.
- Alta gestão. 40% Analisar, 40% Gerir, 20% Fazer.
- Média gestão. 40% Gerir, 40% Fazer, 20% Analisar.
- Especialistas. 60% Fazer, 40% Analisar.
- Baixa gestão. 80% Fazer, 20% Analisar.
Quantidade de itens.
Apesar da metodologia do CHA em si não recomendar um número específico de atitudes, habilidades, conhecimentos e competências, para contratar vendedores em um processo de recrutamento e seleção pragmático mas sem perder profundidade, nós da Foursales recomendamos que você se limite a um número mínimo de 3 e um máximo de 5 elementos por item, ou seja, 3-5 atitudes, 3-5 habilidades, 3-5 conhecimentos e 3-5 competências. O objetivo com isso é ser suficientemente minimalista mas sem perder a profundidade avaliativa, em outras palavras, menos de 3 elementos é pouco, mais de 5 elementos é muito.
Outra boa prática relevante é levar em conta e mensurar os elementos acima no maior número de etapas da seleção possível, garantindo com isso que os elementos chave do projeto sejam profundamente avaliados e comparados.
Seguindo o roteiro acima confiamos que você passará não só a ter um entendimento claro e assertivo sobre o que avaliar no curso do recrutamento e seleção, mas principalmente, simplificará e otimizará muito a decisão sobre quem contratar.
Aproveite e leia as demais partes do nosso guia sobre como fazer recrutamento e seleção de área comercial. Também indicamos nosso funil avaliativo para a área comercial como conteúdo auxiliar.
Clique abaixo e leia os demais artigos que o ajudarão a recrutar vendedores e selecionar como um especialista:
Passo 1 | O que um especialista faz para compreender uma vaga do comercial?
Passo 3 | Aonde os especialistas buscam?
Passo 4 | Como entrevistar como um especialista?
