Candidate Experience e o seu impacto nos negócios
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Tão importante quanto saber captar bons profissionais, que foi tema do artigo anterior desta série é saber entrevistar, para que com isso seu processo de recrutamento e seleção consiga de fato selecionar os melhores.
O primeiro passo para entrevistar como um especialista, garantindo um recrutamento e seleção altamente assertivo, começa muito antes da entrevista ocorrer, com a triagem adequada de pré-requisitos. É extremamente comum ver recrutadores generalistas usando as entrevistas para checar pré-requisitos, o que é uma enorme perda de tempo tanto para o entrevistador quanto principalmente para o candidato, que além de alocar um tempo para ser entrevistado geralmente investe 2 a 3 vezes mais tempo em deslocamento para a entrevista, algumas vezes arcando com custos de translado altos.
Neste sentido nunca entreviste alguém sem ter checado antes se a pessoa tem todos os pré-requisitos do seu projeto.
Garantida a necessidade e coerência da entrevista, recomendamos que passa a adotar imediatamente todas os pontos abaixo, que são de suma importância para garantir que extrairá o máximo desta etapa, que é a mais importante fase de um recrutamento e seleção de alta qualidade.
1ª Recomendação de recrutamento e seleção: Entre na entrevista com um roteiro.
Todo mundo já ouviu que não é possível comparar laranjas e maçãs. A sabedoria popular se mostra verdadeira também no recrutamento: perguntando diferentes perguntas aos candidatos, não teremos meios de compará-los. Para evitar esse problema, o ideal é preparar um só roteiro para entrevistar todos os candidatos de um projeto de recrutamento e seleção.
Isso não significa fazer perguntas mecanicamente aos candidatos, mas garantir que as mesmas perguntas tenham sido feitas a todos é fundamental na hora de compará-los. Nas últimas décadas, vários psicólogos e cientistas sociais estruturaram e testaram pesquisas mensurando a eficiência de diferentes formas de se entrevistar e as conclusões são surpreendentes.
Em praticamente todas as pesquisas, comprovou-se que a ausência de um roteiro de perguntas, ou o que se chama de entrevistas não estruturadas, tem pelo menos 50% menos eficiência do que aquelas entrevistas com roteiros definidos, ou o que se chama de entrevistas estruturadas ou semi-estruturadas. De forma prática, e após quase 1 década de estudos, a Foursales concluiu que o roteiro ideal de entrevista é pautado em 4 etapas. Baixe aqui o roteiro recomendado.
2ª Recomendação de recrutamento e seleção: Defina o tempo de duração das respostas e da entrevista.
Ter um tempo de duração pré-determinado para as respostas e para a entrevista é importante por vários fatores.
- Primeiro, permite que você avalie como os candidatos usam o tempo em relação aos outros, e se conseguem articular ideias-chave com eficácia.
- Segundo, permite avaliar o nível de subordinação a regras e o nível de humildade do candidato em sua interação com o recrutador.
- Terceiro, permite que você otimize seu tempo e aumente o número de entrevistas para uma vaga, incrementando suas chances de identificar e contratar um profissional de alta performance.
3ª Recomendação de recrutamento e seleção: Pergunte da forma correta.
Um outro erro muito comum em entrevista é pedir para o candidato contar como ele faria determinada atividade, o que abre espaço para uma resposta no mínimo difícil de tangibilizar, para não dizer evasiva. Neste sentido a melhor forma que comprovamos para investigar potencial em projetos de recrutamento e seleção é utilizando-se de evidências (fatos e dados passados) e não hipóteses. Neste sentido, ao invés de perguntar “Como a pessoa reagiria a uma situação que exigisse muita determinação” (pergunta que deixa um especialista com preguiça até de escrever), o ideal é pedir a pessoa que “Conte o momento da sua vida onde se sentiu mais desmotivada e acabou abandonando um projeto pela metade?”, ou o contrário “Conte o momento de sua vida que mais exigiu sua determinação”.
4ª Recomendação de recrutamento e seleção: Dê nota para o CHA e as anote para consulta futura.
No segundo artigo de nossa série de materiais sobre recrutamento e seleção, sobre o que avaliar em um candidato, apresentamos o importante conceito de competências e seus elementos estruturais: Atitudes, Habilidades e Conhecimentos, que é a base avaliativa de uma boa entrevista. E como nossa memória nos prega peças, ainda mais quando falamos com muita gente sobre o mesmo assunto. Sempre entre na entrevista com todos os elementos que precisam ser avaliados anotados e organizados diante de você. Com isso em mãos, passe a conferir e registrar todas as suas notas em cada item, usando sempre a escala de 1 a 5, que é a mais confiável para evitar notas confortáveis e vagas como a nota 7 e 8 na escala 0 a 10. Aplicando essas dicas às suas entrevistas, você torna mensuráveis critérios antes subjetivos e cria métricas objetivas para comparar os candidatos.
5ª Recomendação de recrutamento e seleção: Avalie o raciocínio lógico.
Nos últimos anos a Foursales conduziu inúmeros estudos tentando identificar o que exatamente mais precisaria ser avaliado em uma entrevista. Para nossa surpresa o único elemento estatisticamente válido para se reprovar alguém em entrevista que tivemos contato nesta grande pesquisa foi o raciocínio lógico, o mal falado ‘teste de QI’. E mesmo ele ainda tem limitações de validação, dependendo do nível de complexidade do cargo. (Quanto maior o cargo, maior a importância do QI). Neste sentido, algo que precisa ser avaliado no recrutamento e seleção, sobretudo para cargos de média e alta gestão, é a capacidade lógica do candidato, ou seja, sua capacidade de deduzir, induzir e abduzir temas partindo de poucas informações.
