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Contratar o candidato ideal é objetivo de toda empresa, afinal uma contratação bem feita pode retornar para a empresa até 6x o valor investido na contratação do funcionário. Porém, como saber se a sua empresa está fazendo processos seletivos para cargos estratégicos ou operacionais da maneira correta? Saiba como recrutar vagas estratégicas versus operacionais.
Antes de tudo, o primeiro ponto a se analisar é a posição que o processo de recrutamento e seleção busca preencher. É uma posição estratégica ou uma vaga operacional? Cada perfil terá suas próprias características e exigirá abordagens diferente para a contratação.
Neste artigo, vamos explorar as principais diferenças entre esses dois perfis de recrutamento e seleção, e as atenções que cada processo exige.
Recrutamento operacional: o que é e dicas para fazer uma boa contratação
O recrutamento operacional é aquele feito para cargos com atribuições focadas nas atividades rotineiras e menos estratégicas da companhia. Os maiores desafios de se contratar para essa vaga estão relacionados ao excesso de perfis recorrentes no recrutamento, tornando o processo de triagem longo, dificultando a exclusão de perfis que não estão alinhados com a vaga e aumentando os riscos de uma contratação errada.
Além disso, pela natureza das vagas operacionais, o tempo de contratação conta muito: pode ser extremamente prejudicial para uma empresa ter sua linha de frente em desfalque. Por isso, é importante estruturar um processo seletivo que garanta eficiência e agilidade no recrutamento e seleção do candidato.
Como recrutar para vagas operacionais com sucesso:
1. Atenção ao perfil profissional desejado
Em primeiro lugar, defina quais são as habilidades técnicas e comportamentais indispensáveis para o profissional que irá preencher a posição em questão. Determine o nível de escolaridade, experiência e habilidades desejadas para determinar o escopo do projeto. Ter essas habilidades definidas com antecedência dá agilidade ao processo de triagem de currículos.
2. Identifique as habilidades objetivas e subjetivas
Analisar a personalidade de um candidato é tão importante quanto analisar as suas competências técnicas. Pesquisas recentes mostram que demissões por razões comportamentais costumam ser mais rotineiras do que as relacionadas ao desempenho.
Por isso, pedir para o candidato responder junto com a sua inscrição alguns testes que visem entender seu perfil comportamental e seu fit cultural com a companhia podem poupar muito tempo da equipe de recrutamento no futuro — eles já terão uma ideia, antes da entrevista, se o perfil se encaixa ou não no que está sendo procurado.
De acordo com Dr. Mike Smith, da universidade de Manchester, no Reino Unido, testes psicométricos — que avaliam aptidões, competências, personalidade, humor, atitude, entre outros — têm 45% de precisão. Além disso, são testes rápidos que não tornam o processo de inscrição moroso. Por essa razão, aconselhamos sempre aplicá-los durante o processo seletivo.
3. Vídeo de apresentação
Pedir um vídeo curto de apresentação pode ser uma outra forma de conhecer aspectos da personalidade do candidato. Pelo vídeo, é possível ter uma noção da experiência do candidato e de suas habilidades de apresentação e comunicação oral.
Com essas dicas, a sua empresa otimizará o processo de recrutamento, reduzindo o tempo e focando em candidatos que sejam realmente compatíveis com a vaga.
Portanto, agora que repassamos o que é um recrutamento operacional e quais os seus pontos essenciais, falaremos sobre o recrutamento estratégico.
Como recrutar para vagas estratégicas com sucesso:
O recrutamento estratégico é quando uma empresa precisa realizar uma contratação de um candidato especializado para assumir uma posição importante na companhia: gerência, diretoria ou posições C-Level.
Em outras palavras, esse profissional será responsável por tomadas de decisões importantes da companhia, sendo assim, é imprescindível garantir que ele seja altamente qualificado.
Dessa forma, assim como no recrutamento operacional, é importante pensar em todas as competências que serão necessárias para a posição e alinhar as expectativas sobre esses requisitos com todos os profissionais de nível sênior que estarão envolvidos com aquela vaga. Mas, além disso, existem algumas outras coisas que devem ser consideradas para uma contratação assertiva, confira abaixo.
Dicas para um recrutamento estratégico de sucesso:
1. Elabore de antemão uma oferta atrativa:
Diferente do recrutamento para vagas operacionais, quando falamos em vagas estratégicas os pontos de atenção que se precisa ter são outros, por exemplo: se a sua empresa deseja atrair o melhor profissional possível para a vaga, ela precisa ter em mente que ele será um profissional disputado. Qual é o diferencial que a sua companhia poderá oferecer para esse candidato?
De acordo com Chris Christoff, Lead Developer da MonsterInsights, “recrutar talentos de nível sênior não depende do dinheiro que você pode oferecer para eles. Oferecer outros benefícios fora salário, como horários flexíveis, oportunidades de crescimento profissional e etc., é o que irá atrair esse perfil de candidatos. Provavelmente, eles já estão ganhando bem, então é preciso pensar no que mais você pode oferecer que vai além”.
2. Procure o candidato de forma ativa
Na maioria das vezes, o candidato que está sendo procurado pode já estar empregado e não estar procurando por novas oportunidades. Um estudo feito pela Experteer mostrou que 97% dos candidatos a vagas estratégicas preferem ser abordados por headhunters.
Por isso, um serviço de recrutamento e seleção de executivos de alta performance pode ser oferecer um auxílio fundamental. Empresas de headhunting costumam ter metodologias próprias para atrair os melhores talentos no marcado. Do mesmo modo, eles têm métodos próprios para conduzir as etapas de entrevistas de forma ágil e eficaz.
3. Mantenha uma comunicação aberta durante todo o processo
Por fim, manter uma comunicação aberta e transparente com o candidato pode ser ainda mais crucial quando falamos de uma vaga estratégica. Por se tratar de uma vaga com custo mais elevado, os prejuízos com um potencial turnover são ainda maiores, por isso é bom expor bem o que se espera da pessoa que assumirá a vaga e entender bem o perfil do candidato, como ele se sente em relação a longo prazo e qual a expectativa dele com a posição.
Não se esqueça também que, se abordado via headhunter, esse candidato esperará que a comunicação com ele seja mais rápida e personalizada.
Esperamos que essas dicas possam contribuir para a sua empresa aprender como recrutar e compreender as principais diferenças do recrutamento para cada uma dessas vagas.
