Com o uso cada vez mais frequente de softwares que prometem aportar inteligência artificial e ciência aos processos de recrutamento e seleção, as empresas tem caminhado para tentar automatizar ao máximo suas etapas avaliativas. O que conceitualmente seria excelente não só para a empresa como principalmente para os candidatos, que evitariam horas de deslocamento e de entrevistas, na prática na maioria das vezes tem virado uma verdadeira confusão avaliativa.
Segundo César Marques, que busca emprego há 8 meses e já participou de vários processos seletivos totalmente automatizados “a sensação que fica quando se faz alguns testes e etapas é que você está jogando na loteria”. Segundo Marques vários dos testes que fez em plataformas de automação nos últimos meses “tinham perguntas que chegavam a ser cômicas”.
Apesar do grande potencial de otimização destas ferramentas, também sob o ponto de vista das consultorias, o resultado ainda não é muito positivo. Segundo Rodrigo Sahd, diretor geral da Foursales no Brasil “boa parte das empresas ainda não estão conseguindo usar a tecnologia de forma inteligente e produtiva, o que em alguns casos acaba atrapalhando muito as consultorias, que precisam direcionar os executivos que avaliam para as automações criadas pelas empresas”.
Um dos casos mais emblemáticos que presenciamos recentemente de ciência no recrutamento e seleção foi de uma das maiores start-ups do Brasil atualmente, que atendemos já há alguns anos e há 6 meses começou a aplicar nos candidatos mais de 5 testes altamente subjetivos e sem respaldo científico, o que tem implicado em uma taxa de reprovação de 96% dos profissionais.
A título de comparação de como a tecnologia ainda precisa avançar muito na parte de avaliar pessoas, os consultores especializados em recrutar área comercial da Foursales conseguiram garantir para este cliente uma média de aproximadamente 79% de fechamento de projetos com estes primeiros apresentados durante os últimos 2 anos seguidos, com somente 7,5% de acionamento de garantia. Com a implantação da tecnologia o percentual de efetividade de entrevistas em contratações caiu de 27% para 8%, assim como aumentou o acionamento de garantia para 12,8%. Em outras palavras, com o uso da automação o cliente passou a precisar entrevistar 3 vezes mais profissionais para garantir o mesmo indicador que tinha antes e ainda assim prejudicando a qualidade da contratação, que teve sua chance de insucesso (reposição), aumentada em mais de 50%.
Mas como então conseguir achar um equilíbrio entre automação e assertividade?
Segundo Sahd a resposta é mais simples do que parece: ciência no recrutamento e seleção. “A Foursales passou os últimos 5 anos em um mergulho profundo na ciência aplicada a seleção, e a resposta após estudar mais de 230 artigos científicos e 40 livros segundo a empresa é que o único teste estatisticamente válido para se avaliar potencial é o teste de raciocínio lógico, o mal falado ‘teste de QI’. E mesmo ele ainda tem limitações de validação, dependendo do nível de complexidade do cargo”.
Sahd apresenta com os resultados das pesquisas concluídas em julho/2019 pela Foursales, segundo as quais:
- Testes de personalidade – 4,84% a 7,84% de validação.
- Teste de competências e capacidades – 9,00% 13,69% de validação.
- Experiência anterior similar – 9,00% 14,44% de validação.
- Inteligência lógica:
- Cargos de baixa complexidade – 14,44% de validação.
- Cargos de média complexidade – 26,01% de validação.
- Cargos de alta complexidade – 32,49% de validação.
Em outras palavras, Sahd explica que “o único teste que pode ser usado para eliminar alguém sem avaliá-lo presencialmente é o teste de QI e se e somente se for utilizado para cargos de diretoria e vice-presidência e como nota média mínima, não como nota média máxima ideal”. Segundo Sahd, “estatísticamente falando, há uma relação científica entre QI e performance executiva. Fora deste âmbito mesmo os testes de QI não tem validação estatística suficiente para ser usado isoladamente e conclusivamente”.
Testes comuns em automações de recrutamento que não tem validação científica nem mesmo um coeficiente estatístico relevante comprovado por alguma grande universidade ou fonte de pesquisa:
- Inteligência emocional.
- Aderência cultural.
- Perfil comercial.
- Eliminar ou aprovar perfil X no DISC, PI, MBTI, Hogan, dentre outros.
O lado humano da ciência no recrutamento e seleção.
A ciência tem gerado uma série de informações contundentes mas que as pessoas não tem dado atenção, ou seja, mais do que ter acesso a automação, é preciso saber usá-la para garantir eficiência, caso contrário os resultados costumam ser inversos ao pretendido. A coisa mais responsável, respeitosa e porque não, humana, que um profissional de RH pode fazer na sua função é oferecer aos profissionais que ele avalia uma comparação coerente, em outras palavras, ter respaldo da ciência em suas decisões no recrutamento e seleção. Acreditamos que este material com as principais competências em profissionais da área comercial podem lhe ajudar, também esse artigo sobre Big Data em Gestão de Pessoas.
