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Em um cenário de transformações no qual muitos líderes se encontram com dúvidas de como será o futuro, como lidar com novos modelos de trabalho, como incentivar profissionais que estão cada vez mais buscando a saúde mental e mudando suas visões sobre o trabalho, quem fica no meio de campo, pode sofrer ainda mais.
O papel da gerência está em destaque ultimamente, pois está “segurando a barra” do C-suite nas adversidades ligadas a altas inflações, pandemia, crises geopolíticas e sociais, e ainda fica responsável por motivar, engajar e desenvolver as potencialidades individuais de cada membro da equipe.
Os gerentes estão buscando maneiras de contornar as mudanças e atingir suas metas, agradando tanto a alta liderança quanto seus subordinados. Precisam conciliar as expectativas da diretoria e ainda influenciar suas equipes a agir superando adversidades, mantendo-as comprometidas. Precisam entregar os resultados esperados e agregar em suas funções o protagonismo no incentivo de estreitar as relações interpessoais.
Em uma pesquisa da Gallup, foi constatado que os gerentes respondem por 70% da variação no engajamento da equipe, e seus esforços impactam substancialmente o resultado final de organizações inteiras.
Fica aos gerentes a responsabilidade de criar o senso de pertencimento de suas equipes, mas para isso precisam de apoio e treinamentos. Antes de mais nada, os responsáveis pela gestão de pessoas têm que ter claramente o propósito da organização, a partir disso é possível retratar a cultura e garantir o comprometimento de suas equipes.
Além disso, os gerentes que compreendem o propósito, a marca e a cultura da empresa conseguem entender melhor como seu desempenho afeta o sucesso da organização e como as metas se relacionam com os objetivos dos líderes.
A pesquisa da Gallup mostra que os colaboradores de hoje querem um treinador, não um chefe. A transição de chefe para coach significa que os gerentes devem fazer mais do que delegar. Seu trabalho é desenvolver talentos de maneira individualizada por meio do estabelecimento de metas colaborativas, coaching voltado para o futuro e responsabilidade orientada para a realização.
Os gerentes atuais não são mais aqueles que dão feedbacks, mas que conseguem conduzir conversas verdadeiras, com grandes trocas e empatia em suas falas. Mauricio Giamellaro, CEO da Heineken fez uma participação no podcast do Valor Econômico em parceria com a CBN que afirmou “Eu achava que controle era mais importante que confiança e era resistente a trabalhar de casa, mas descobri verdadeiramente que confiança vem antes do controle, essa foi a maior lição”. E essa percepção está cada vez mais comum entre os gestores.
O trabalho remoto incentivou essa realidade, pois exige essencialmente um alto nível de confiança entre gerentes e colaboradores. A supervisão acirrada não cabe mais nesse modelo de trabalho, até porque em sua essência o trabalhador poderá escolher os momentos de mais produtividade e prazer para o trabalho. Os gerentes ficam muito mais atentos a prazos e qualidade do que a horários.
Essa confiança incentiva uma liderança mais humanizada. No livro “O Coração do Negócio”, de Hubert Joly, ex-CEO da Best Buy, é possível constatar várias dicas para humanizar a gestão e engajar a equipe.
Joly diz que o segredo do sucesso é a cultura da empresa ser focada mais nas pessoas – uma filosofia que ele chama de “mágica humana” e que seria capaz de criar mais engajamento e produtividade dos colaboradores. Na matéria da Você S/A que trata sobre o livro, afirma que a “humanidade é o que liga o propósito pessoal ao coletivo. A maioria das pessoas quer fazer algo bom para os outros. Quando uma empresa se esforça para fazer o bem e ajudar as pessoas, é fácil estabelecer uma conexão entre a motivação pessoal e o propósito nobre da empresa”.
A consultoria PwC, fez uma pesquisa que investigou, entre outras coisas, os motivos de grandes números de demissões em 2021 – 2022, o que liga muito a essa nova forma de gerir pessoas, de humanizar a liderança e de ligar propósito organizacional com o pessoal. O estudo ajuda a entender as principais disrupções que moldaram as forças de trabalho ao longo da história e que são – como mostram os resultados da pesquisa – altamente relevantes no momento. São elas: especialização, escassez, rivalidade e humanidade.
Além disso, os especialistas da PwC mostram como trabalhar esses elementos:
- Raramente os líderes se concentram em tornar o trabalho mais satisfatório. Fazer isso requer profunda empatia dos gestores e a capacidade de traduzir o propósito geral da empresa em ações e comportamentos específicos, para que as pessoas possam ver como seu trabalho contribui para esse propósito.
- As organizações precisam identificar e eliminar lacunas entre discurso e ação. Os gestores podem criar o ambiente de trabalho e o modelo de liderança corretos. Também podem remover os maiores incômodos da rotina – burocracia excessiva, pontos de atrito, tarefas administrativas que minam o prazer do trabalho. Também é importante investir para capacitar as pessoas, dar a elas mais autonomia sobre seu trabalho e tomar outras medidas para empoderá-las.
- Criar um ambiente em que as pessoas percebam que podem ser autênticas exige treinamento dos líderes, eliminação de barreiras culturais e pontos cegos e responsabilização dos gestores por criar – e modelar – a cultura e os comportamentos da organização.
- Os líderes devem prestar muito mais atenção à experiência que oferecem às pessoas em comparação com a dos concorrentes e conseguir apontar seus pontos fortes e fracos. A saída de uma pessoa-chave nunca deve ser o motivo para lembrar aos líderes a intensa disputa por talentos que eles travam com os concorrentes.
E então você, seus líderes e gerentes, vêm dando atenção a esses fatores?
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