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Sua empresa reúne um time de pessoas em contínuo processo de educação, construção, profissionalização e capacitação? Ela sabe sobre as habilidades dos seus colaboradores e seus talentos? E no mercado, sabe onde estão os novos potenciais? Neste artigo, entenda como o mapeamento de talentos é essencial para seu planejamento estratégico e para a valorização profissional.
Se existe algo unânime quando se trata de emprego é a relação entre valorização profissional e nível de satisfação de um colaborador com o trabalho.
Isso se dá por uma razão simples: quanto maior o incentivo, maior será o sentimento de pertencimento e, por conseguinte, de prazer relacionado com as funções.
Justamente por conta dessa questão psicológica, o mapeamento de talentos se tornou um grande aliado do planejamento estratégico de longo prazo de muitas empresas, sobretudo por uma razão muito simples: é essencial que o sucesso de um negócio não se encerre na geração que o comanda. Portanto, é vital que uma organização tenha sempre em vista um plano de sucessão que seja seguro, com profissionais capacitados e, muito mais importante, motivados.
Saiba que considerar ao criar o mapeamento de talentos da sua empresa e entenda porquê as organizações têm, cada vez mais, investido nele.
O que é o mapeamento de talentos?
O mapeamento de talentos é um método difundido no meio empresarial voltado para a observação, acompanhamento e capacitação de profissionais que se destacam em suas áreas e que representam, seja a curto, médio ou longo prazo, o futuro da empresa em suas mais diversas carreiras. Pode ser feito com os colaboradores atuais, ou observando profissionais do mercado para um possível pipeline de sucessão em vagas estratégicas para sua empresa.
Em algumas organizações, existem programas inteiros elaborados especialmente para a formação dessas lideranças, os chamados trainees. Embora sejam, atualmente, a forma mais comum de realizar o acompanhamento e até mesmo de prestar um programa de incentivo e de formação continuada, essa não é a única forma de mapear lideranças. Isso porque nem todos permanecem na empresa ao longo dos anos e costumam estar em início de carreira, muitas vezes não conseguindo suprir todas as cadeiras mais estratégicas.
As principais estratégias de mapeamento de talentos
Algumas estratégias demandam menos da estrutura da empresa, e as principais são:
- Sistema dinâmico de acompanhamento profissional, em que os processos formativos, avaliações e experiências do colaborador são registrados e acompanhados pela equipe do RH.
- Avaliação de desempenho aplicada regularmente, onde se analisa como o colaborador se vê na empresa e como ela o vê, por meio de colegas ou gestores.
- Mapeamento externo de talentos para conhecer e ter esse mapa pronto no mercado quando foi necessário ativar um novo processo seletivo. Esse mapa de talentos agiliza o fechamento de vagas estratégicas e ajuda com um benchmark para entender a atratividade da empresa no mercado. Ele ajuda a avaliar e dimensionar riscos em algumas áreas de perdas de talentos em algumas áreas, entre outros benefícios.
Assim, são várias as formas de se criar um mapeamento de talentos em uma empresa. Contudo, todas elas lançam um olhar para o futuro organizacional, em que se faz necessária a presença de pessoas comprometidas com a melhoria do negócio.
Como criar um mapeamento de talentos?
A criação de um mapeamento de talentos passa por fases que podem variar de empresa para empresa, sobretudo por conta da sua cultura empresarial. Apesar disso, alguns pontos comuns podem ser notados em grande parte dos projetos de progressão profissional. São eles:
Defina quais são as habilidades que os profissionais da sua empresa reúnem
A partir do foco da sua empresa, quais são as expertises, habilidades e experiências que os profissionais de um mesmo setor devem dominar ou ter?
Embora essa pergunta seja facilmente respondida em poucas palavras, é fundamental ir além e estendê-las para fatores emocionais, comportamentais e até mesmo de sociabilidade. Isso porque eles são absolutamente impactantes na rotina de qualquer tipo de organização, independente do seu porte ou até mesmo do setor em que atua.
Com essa resposta, podemos avaliar os traços comuns dos colaboradores, os perfis que se destacam e o que os diferem dos demais.
Analise o que há de comum entre os ocupantes de cargos que exigem as mesmas competências profissionais
Uma vez definidas as habilidades que são comuns aos profissionais de cada setor da sua empresa, é hora de analisar o que verdadeiramente destaca um colaborador em relação a outro.
No entanto, não leve em consideração aquelas questões do dia a dia do cargo e que podem ser justificadas de diversas formas, como o índice de atrasos. Em contrapartida, considere as características profissionais, formativas, comportamentais e emocionais que destacam seus colaboradores uns dos outros.
De acordo com essa análise, podemos notar que pessoas com formação semelhante podem atuar de formas diferentes e exercer maior ou menor grau de influência sobre as demais, seja ela positiva ou negativa.
Posteriormente, iremos prosseguir analisando a forma como cada profissional, a seu próprio modo, se relaciona com a sua equipe de trabalho, colabora, ouve e fala.
Assim, poderemos identificar rapidamente aqueles que podem vir a se destacar no grupo, modificando a maneira de trabalhar de forma colaborativa, coesa, respeitosa e, sobretudo, coerente com os valores da empresa.
Faça avaliações periódicas das suas equipes de trabalho e dos profissionais alocados em cada uma
Ainda que nos esforcemos para criar uma estratégia para o mapeamento de talentos, é fundamental que a avaliação de desempenho seja aplicada de maneira periódica a todos os setores e equipes de trabalho da sua empresa. Afinal, alguns dados só surgem através da avaliação mútua entre seus colaboradores.
A partir da avaliação de desempenho, é possível notar como as relações de trabalho se dão para além das aparências. Assim, torna-se mais concreta a maneira como seus colaboradores se relacionam entre si no cotidiano e, certamente, mais simples identificar aqueles que se destacam por razões diferentes das notadas no passo anterior.
Então, tendo como fundamento essas duas percepções, é chegado o momento de documentar todo o processo avaliativo, para, logo, dar início ao mapeamento de talentos da sua empresa.
Mapear talentos é um processo constante e pautado em dados
O mapeamento de talentos assume como pressuposto que a avaliação dos colaboradores é feita de forma constante, dinâmica e, sobretudo, em princípios que transformam o que é subjetivo em dados quantitativos e qualitativos sobre um profissional.
No entanto, é essencial que a avaliação não tenha caráter punitivo, mas seja realizada como uma etapa do processo de formação do profissional. Ela pode ser feita em programas de formação continuada, de acompanhamento e incentivo à formação superior ou de especializações. Ainda, novas lideranças também podem realizar isso como parte da rotina.
Além disso, frisar esses pontos é fundamental para que a avaliação não recaia no aspecto formal, apenas, e se isole da sua função diagnóstica e formativa.
Quando utilizada dessa forma, a avaliação do profissional inserido no mapeamento de talentos se torna um feedback para a equipe que se dedica à sua progressão e para ele próprio. Desse modo, ele pode reconhecer os pontos que aderem ao programa e corrigir o que precisa ser melhorado, voltando ao percurso ideal.
Esteja um passo à frente e avalie o potencial dos seus colaboradores
O mapeamento de talentos é essencial quando se trata de processos de recrutamento e seleção feitos internamente em uma organização.
Através dele é fundamental que o profissional de RH e de gerenciamento de carreiras possa ter acesso a todo o histórico do colaborador, como:
- Suas contribuições em projetos;
- Trabalhos em equipes;
- Formação;
- Treinamentos;
- Cursos;
- Dados pessoais;
- Avaliações.
A partir desses dados, a empresa já se coloca à frente de boa parte das demandas que surgem de um processo seletivo interno, como as características da vaga, o perfil necessário e, em alguns casos, pontuação de entrada no processo seletivo, quando a empresa adota esse tipo de score no mapeamento de talentos.
O mapeamento de talentos como estratégia de sucessão e recrutamento de vagas complexas.
Tão essencial quanto o mapa interno é ter um mapa de talentos externos da sua organização. Se o objetivo é ter os melhores profissionais do mercado, isso pode ser feito com mais assertividade em momentos de sucessão de vagas estratégicas.
Portanto, elaborar o mapeamento de talentos da sua empresa é um primeiro passo para um R&S eficiente quando se trata de uma transição de lideranças.
Assim, você pode manter um mapa de talentos sempre atualizado, ao invés de acionar um processo seletivo de recrutamento. Isso fará com que sua empresa economize tempo e dinheiro, além de oxigenar dados e estatísticas sobre o mercado e atratividade das vagas.
Concluindo…
Para tornar o processo de recrutamento interno mais simples, dinâmico e eficiente, empresas de todo o mundo adotam a estratégia de mapeamento de talentos. Este mapeamento acompanha toda a carreira de um profissional em uma empresa, suas avaliações de desempenho, formação, características comportamentais. Como resultado, forma um documento muito importante para as transições de cargos.
