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Durante os últimos anos os OKRs se popularizaram nas empresas e se mostraram como uma ótima estratégia para organizar e acompanhar os projetos e resultados de maneira ágil, transparente, com foco e cooperação.
OKRs são os Objectives and Key Results ou Objetivos e Resultados-Chave, em português. O conceito foi criado por Andrew S. Grove, ex-CEO da Intel e ganhou força quando o Google implementou a metodologia, em 1999, quando tinha apenas 40 funcionários, sendo que hoje tem mais de 85 mil.
Atualmente, para gigantes como Microsoft, Amazon, Nubank, LinkedIn, Adobe, Twitter os OKRs se tornaram uma das principais metodologias de gestão para definir metas e avaliar a performance dos colaboradores e da empresa como um todo.
Com os OKRs é possível comunicar com mais clareza a direção que a companhia quer tomar e onde quer chegar, sendo bastante eficiente quando divididos por áreas, líderes responsáveis e com isso promovendo a integração das áreas, pois frequentemente as ações de diferentes equipes são interligadas. Há também a melhora da compreensão do que cada profissional deve fazer para atingir os objetivos propostos. É uma maneira de ter os indicadores frequentemente definidos, medidos e reavaliados; é uma ferramenta simples para alinhar e envolver todos na companhia em torno de metas mensuráveis.
Basicamente a metodologia serve para estabelecer objetivos e transformá-los em resultados-chave que sejam mais fáceis de acompanhar, dando mais agilidade e organização nas atividades da empresa. É possível utilizá-los nas mais diversas áreas, mas vêm chamando a atenção, especificamente, o uso por gestores de Recursos Humanos.
Pelo fato dos OKRs contribuírem para aumentar o engajamento dos colaboradores e construir equipes de alta performance, os profissionais de RH perceberam os bons impactos que o método proporciona, mas principalmente, a forma de alinhar as forças de trabalho, a priorização da transparência e o reforço da cultura data-driven, se destacam nessa área.
Antes visto como uma área burocrática, os departamentos de Recursos Humanos têm buscado um posicionamento mais estratégico dentro das empresas, afinal lida-se com pessoas, que é o ativo mais importante em qualquer organização, dessa forma é evidente a necessidade de ter uma posição de mais notoriedade.
Pensando em objetivos como diminuir o tempo dedicado a um processo de recrutamento, otimização de investimentos realizados em contratações, diminuição de rotatividade, ações para desenvolvimento de carreira, por exemplo, se tornam mais fáceis de adotar e monitorar com a metodologia. É possível saber como estão sendo aplicadas as práticas e políticas internas ajudando a confirmar a importância de investimentos na gestão de profissionais, desde o seu recrutamento até o desenvolvimento de carreira.
COMO CRIAR OS OKRs
Existe uma fórmula simples:
Eu vou (objetivo) medido por (conjunto de resultados-chave).
Objetivo (O): as metas que devem ser alcançadas
Resultados-chave (KR): indicadores que medem o alcance das metas
Sendo assim, geralmente os objetivos são qualitativos e os KR (key-results) são quantitativos. Os resultados-chave devem ser mensuráveis, quantificáveis e classificáveis. Eles podem ser baseados em crescimento, performance, receita ou engajamento.
Veja alguns exemplos na área de RH:
Objetivo 1: Melhorar o engajamento dos colaboradores
Resultado-chave 1: Fazer quinzenalmente reuniões descontraídas para interação da equipe.
Resultado-chave 2: Entrevistar 80% dos funcionários, no período de 2 meses, para descobrir suas necessidades e melhorar a satisfação com o trabalho.
Resultado-chave 3: Implementar a metodologia de OKR em todos os times, até o final do trimestre (30 de março).
O2: Melhorar o processo de recrutamento
KR1: Reduzir o tempo médio para preencher a vaga em 10 dias.
KR2: Aumento de 10% na taxa de aceitação da oferta de emprego.
KR3: Diminuir em 15% o custo de contratação.
O3: Contratar os melhores talentos
KR1: Compreender a cultura organizacional atual e perfil de colaboradores de alta performance e utilizar critérios na contratação.
KR2: Taxa de aprovação de 95% para novas contratações.
KR3: Fazer uma busca ativa para encontrar os melhores profissionais.
KR4: Recrutar no mínimo 15 candidatos por vaga.
COMO IMPLEMENTAR OS OKRs
Para iniciar a utilização da metodologia é possível seguir um passo a passo. Mas é importante frisar que cada empresa pode encontrar a melhor maneira de acordo com a cultura, número de funcionários e objetivos em geral. Esse seria um começo:
- Defina três objetivos que a empresa quer alcançar (crie objetivos desafiadores e ambiciosos, mas que sejam possíveis de serem alcançados)
- Para cada objetivo, liste de dois a cinco resultados-chave
- Comunique e alinhe os objetivos com a equipe. Eles podem ser criados em um grande brainstorming com os integrantes da equipe, as chances para maior engajamento aumentam.
- Atualize mensalmente o alcance de cada resultado e comunique a equipe.
- Revise todos os OKRs periodicamente
O método geralmente é feito a cada trimestre, pois deve ser revisado constantemente e também, com menor duração, se torna mais fácil corrigir os erros rapidamente. É mais efetivo utilizar no máximo cinco resultados-chave por objetivo, pois facilita a priorização de ações. É interessante ter um responsável por cada objetivo, para ter um acompanhamento mais dedicado. Além disso, é importante que os OKRs estejam acessíveis facilmente para todos da empresa visitarem quando for necessário.
Criar OKRs requer uma boa dose de observação e compreensão da realidade de uma empresa, seus hábitos, seu clima e, sobretudo, seus resultados. Desafiar as equipes listando objetivos, necessidades, lacunas e, sobretudo, o que se espera do futuro de uma empresa, é essencial no momento de repensar os caminhos a serem trilhados, este início de ano é um bom momento.
É preciso enfatizar que, como todo método ágil, é preciso compreender que haverão falhas, um relato interessante sobre este assunto é da Renata Lorenz, uma das responsáveis pelo RH na VivaReal, contou em um artigo no LinkedIn. Contudo, mesmo que tenha um tempo de aprendizado e alguns erros, com muito esforço e melhorias contínuas, é bastante provável que os resultados comecem a surgir.
E então? Pronto para começar a usar os OKRs? Como você mede os resultados de sua empresa? Já teve alguma experiência com OKR que possa compartilhar? Deixe seu comentário!
