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A pauta de diversidade e inclusão nas empresas é fundamental e inquestionável. A cobrança para que as empresas se adequem a promoção e implementação de programas para uma sociedade mais justa e igualitária vem de clientes, investidores, colaboradores e líderes. Contudo essa estratégia demanda bastante esforço, e é uma iniciativa contínua, pensada a longo prazo.
Uma recente pesquisa chamou a atenção. Segundo o relatório Tendências de Gestão de Pessoas 2022, feito pela consultoria global Great Place to Work, mostrou que diversidade e inclusão perderam forças como prioridades das empresas no último ano. Em 2019, 24% dos entrevistados afirmaram que as empresas tinham diversidade e inclusão como um aspecto prioritário a ser trabalhado. Em 2020, esse número subiu para 32%, e em 2021 para 37%. Neste ano, a prioridade caiu para 17,9%.
Alguns especialistas apontam que a preocupação com a saúde mental e bem-estar aumentou, por isso a atenção à diversidade e inclusão diminui, por mais que um e o outro estejam intrinsecamente atrelados. Já outros apontam as dificuldades em implementar programas que de fato mudem a realidade da empresa e tragam benefícios.
Já é comprovado que equipes diversas, conseguem melhor performance, propiciam a inovação, têm uma visão melhor das necessidades dos consumidores e fortalecem o engajamento dos colaboradores. De acordo com uma pesquisa realizada pela consultoria Accenture, companhias inclusivas e diversas são 11 vezes mais inovadoras e têm funcionários seis vezes mais criativos do que a concorrência. Segundo o estudo, os profissionais que se sentem parte do negócio e são valorizados por seus empregadores são estimulados a inovar mais.
“Vejo que acima de qualquer coisa, quando trabalhamos com diversidade e inclusão dentro das empresas, é uma oportunidade de causarmos um impacto social positivo. É uma questão moral”, afirma Fabio Rosé, Diretor Geral de Pessoas e Cultura da Dasa, em uma entrevista concedida ao programa Gestão de Pessoas, da Foursales.
Assim como Margareth Goldenberg, CEO da Goldenberg Diversidade e Gestora Executiva no Movimento Mulher 360, que também debateu sobre o tema no programa Gestão de Pessoas, acredita que existe a iniciativa moral, legal e econômica em relação ao tema. “A pluralidade das equipes leva ao diferencial competitivo”, explica. E ainda destaca: “É preciso que a alta liderança e todas as áreas da empresa estejam engajadas para conseguir tirar do papel a ideologia e praticar ações que realmente mudem o cenário”.
A heterogeneidade permite que os membros se complementem e se apoiem no dia a dia. As habilidades e competências diferentes, promovem esse alto desempenho e estimulam a execução de tarefas. Em um momento em que as lideranças estão lutando contra o turnover, encorajar para um ambiente que promova a criatividade, a colaboração e a felicidade dos envolvidos, é essencial.
E como é possível trabalhar esse tema nas empresas?
Primeiramente é preciso realizar um diagnóstico atual da empresa. Pode-se começar observando os grupos:
- Grupos diversos de raça, etnia e cultura: pessoas negras, brancas, asiáticas e indígenas. Pessoas de diferentes religiões, países, estados e cidades.
- Grupos diversos de gênero e sexualidade: pessoas transgênero, membros da comunidade LGBTQIA+; indivíduos não-binários, entre outros;
- Grupo diversos socialmente: grupos de homens e mulheres, cis e trans; PCDs, idosos, mães e pais, entre outros.
Após fazer o diagnóstico e entender que é preciso aumentar a diversidade dos grupos, parte-se para ações de recrutamento e seleção que tenham este objetivo. Além disso, “é preciso divulgar as vagas nos lugares certos, saber se a comunicação está chegando para quem deveria”, como alertou Patricia Pugas, Diretora Executiva de Gestão de Pessoas do Magazine Luiza, no programa Gestão de Pessoas, da Foursales.
Após a atenção aos processos seletivos, é imprescindível um onboarding dedicado à construção de uma equipe inclusiva, tanto para o novo colaborador se sentir bem-vindo, como para toda a equipe conseguir fazer uma integração inclusiva e ver as vantagens que novos pontos de vista podem agregar para os resultados.
A diversidade está relacionada a quem é contratado, já a inclusão é está relacionada com o respeito e a aceitação que todos os colaboradores sentem. Para construir um local de trabalho inclusivo, as características únicas são apreciadas e tratadas como benefícios para toda a equipe.
A conscientização de todos da empresa é essencial. A liderança é a principal envolvida, contudo todos precisam estar aptos a romper com preconceitos e saber lidar com o diferente. As pessoas que estão dentro da empresa precisam ter a equidade de tratamento, acesso e se sentirem pertencentes. Palestras e workshops podem auxiliar nesse aprendizado.
Os treinamentos em diversidade e inclusão ajudam os envolvidos a compreenderem como as diferenças culturais podem afetar a maneira como as pessoas trabalham e interagem, abrangendo temas como comunicação, solução de conflitos e necessidades especiais que alguns possam ter.
Programas de diversidade e inclusão que obtêm bons resultados estão alinhados à cultura corporativa ou vice-versa. Sem a ideologia intrínseca à cultura, o processo se torna muito mais difícil. Os conceitos precisam pertencer ao DNA da empresa, e as ações precisam ser revisitadas, avaliadas, aperfeiçoadas; é um processo contínuo.
Assim como os dados serão fundamentais para alinhar os resultados. As métricas poderão ajudar a mensurar a efetividade das estratégias, entretanto, quando se trata desse assunto, a escuta ativa aos envolvidos pode ser ainda mais eficiente.
Veja mais dicas dos especialistas em RH no programa Gestão de Pessoas, com apresentação de Rodrigo Sadh, Managing Director at The Foursales Company.
