Como fazer o planejamento de sucessão de vagas estratégicas

Fazer o planejamento de sucessão de vagas estratégicas é fundamental para a prosperidade e longevidade de qualquer negócio. Muitas vezes as empresas não se planejam para esses processos, seja por estarem focadas nas necessidades do presente ou por acreditarem que esse processo acontece naturalmente. Isso faz com que o momento de sucessão seja mais conturbado para colaboradores internos que assumem papéis de liderança, ou que haja a necessidade constante de processos seletivos para gestores do mercado.

Em um estudo feito pela Deloitte, foi observado que para a longevidade, sobrevivência e manutenção de riqueza dos negócios para os próximos 10 a 15 anos é necessário que as companhias tenham um planejamento estratégico de sucessão bem definido. Trouxemos abaixo algumas informações importantes sobre processos de sucessão e como ajudar sua empresa a se preparar para eles de forma estratégica.

O que é o planejamento de sucessão?

O planejamento de sucessão para vagas estratégicas se trata de um passo importante no planejamento de médio a longo prazo de toda empresa que deseja preparar seu negócio para o futuro. É um esforço focado no desenvolvimento de seus colaboradores para prepará-los para assumir posições de liderança, visando a sustentabilidade natural dos cargos de gestão com profissionais que já fazem parte da cultura organizacional, possuem conhecimento do negócio de ponta a ponta e estão capacitados para assumir esse desafio.

Esse processo deve incluir estruturas de treinamento e desenvolvimento, plano de carreira alinhado com a realidade e as reais necessidades do negócio, identificação e avaliação de potencialidades desde posições operacionais até às estratégicas e até mesmo o planejamento de substituições.

Vantagens de ter um planejamento de sucessão para vagas estratégicas

O planejamento de sucessões traz uma série de vantagens para as organizações, de forma direta ou indireta, como: 

• Longevidade da organização, uma vez que existe um planejamento de longo prazo;
• Contribui para a manutenção de uma cultura organizacional sólida, coesa e durável;
• Identificação de potencialidades internas que antes eram ignoradas, ou mesmo desconhecidas pelos gestores; 
• Maior motivação para os colaboradores permanecerem na empresa ao criar um plano de carreira que se traduz em oportunidades de crescimento;
• Solidificação dos valores da organização em todos os níveis hierárquicos.

Primeiros passos

1. Mapeamento de habilidades

Quais são os principais pré-requisitos que os gestores da sua empresa devem possuir?

A resposta para essa pergunta pode ajudar a definir os principais valores profissionais e culturais que a organização deseja construir para o futuro. 

O primeiro passo do processo de planejamento de sucessão é compreender qual é o perfil da liderança de todas as vagas estratégicas de forma objetiva, a fim de compreender quais são as habilidades objetivas e subjetivas necessárias para ocupar aquela posição. Em seguida, deve-se iniciar um processo de mapeamento de habilidades das posições operacionais e dos funcionários de base da organização, buscando identificar potencialidades, aderência cultural e de valores. 

Essa análise ajuda a compreender como será o futuro dos colaboradores dentro da organização, e orientar decisões acerca de promoções, contratações, treinamentos ou mesmo demissões.

2. Plano de carreira

Os pré-requisitos das lideranças foram delimitados e foram mapeadas as potencialidades dos seus colaboradores. O próximo passo é desenhar um plano de carreira realista orientado à longevidade da hierarquia de sua organização, levando em conta o planejamento de médio e longo prazo do negócio.

Devem ser levados em consideração: 

• Tempo e habilidades necessárias para que um funcionário possa ser promovido;
• A existência de posições tanto gerenciais quanto técnicas, para ambos os perfis profissionais, de acordo com as necessidades do negócio;
• Os desejos e aptidões profissionais dos colaboradores que estão na empresa.

É fundamental a transparência com os funcionários em relação às perspectivas de futuro deles dentro do negócio, durante todo o processo e jornada deles dentro da empresa. Isso garante maior engajamento, motivação e proatividade.

3. Identificando lacunas de habilidades e necessidades de treinamento

Durante o planejamento interno de sucessão de vagas estratégicas, é necessário identificar as habilidades que os colaboradores possuem, e quais são necessárias desenvolver para que tenham sucesso tanto em suas posições atuais quanto no momento de assumir cargos estratégicos.

Neste passo é necessária uma análise detalhada dos perfis que a companhia possui, em termos de motivadores, análise de currículo, formação, perfil, raciocínio lógico e desejos profissionais. Com base nisso serão identificadas as competências já existentes, e poderá ser elaborado um plano de treinamentos e desenvolvimento orientado a sanar lacunas de habilidades.

4. Identificando potenciais em sua empresa

O processo de planejamento de sucessão de vagas estratégicas deve ser estruturado com base em dados, fatos e análise das melhores práticas de mercado. Portanto é fundamental investir não só em um plano de carreira, treinamentos e desenvolvimentos alinhados às necessidades do negócio, mas também compreender quem são seus colaboradores, quais seus talentos e gaps a serem desenvolvidos.

Na hora de identificar potencialidades e talentos internos, é necessário levar em conta muito mais do que simplesmente o currículo dos colaboradores. Critérios como histórico de carreira, cases profissionais, perfil profissional, aderência cultural e orientação de carreira devem ser levados em consideração pela equipe de recursos humanos. A compreensão com profundidade e objetividade desses fatores é essencial para garantir o sucesso da sucessão de vagas estratégicas em sua empresa. Portanto, uma análise 360 é recomendada para conhecer de perto e explorar da melhor forma o talento e potencial do time da sua empresa.

5. Identificando potenciais no mercado

A estrutura organizacional das empresas vem mudando ao longo do tempo, e o que funcionava na última década para determinados segmentos, já não funciona no momento atual. Para oxigenação é fundamental que também sejam considerados talentos externos na hora de avaliar as cadeiras de sucessão.

Uma das melhores formas de fazer este trabalho é conhecer talentos do mercado e até mesmo de concorrentes. Isso permitirá que sua empresa siga estudando o mercado, mantendo-se competitiva e tendo um pipeline de sucessão ativa. Muitas empresas de consultoria em recrutamento oferecem este serviço que contribui como estratégia de sucessão e recrutamento estratégico.

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