Quando se pensa em uma estratégia para encontrar candidatos com pré-requisitos e interessados em um projeto, um dos erros mais comuns é achar que isso pode ser feito replicando o que já funcionou em algum outro processo de recrutamento e seleção.
Na prática um canal de captação que seja o melhor para captar alta gestão pode ser o pior para captar cargos operacionais, e vice-versa. Um dos exemplos mais emblemáticos disso é o que ocorre nos EUA, que é um país aonde a maioria dos candidatos usam o Indeed para interagir com vagas e não o Linkedin. Neste sentido buscar candidatos para o seu recrutamento e seleção geralmente demanda uma cerca carga de customização, a depender sobretudo de alguns elementos como nível de hierárquico, região e as vezes departamento.
Neste artigo vamos apresentar os 3 principais meios (canais) de captação de candidatos que podem ser usadas mais genericamente, ou seja, aqueles que mais funcionam nas mais diferentes idiossincrasias, departamentos e níveis hierárquicos, para que você consiga ter um direcionamento prático de onde buscar candidatos para seus próximos recrutamentos, mesmo que precise fazer pequenos ajustes caso a caso.
Mas antes de chegarmos nos canais, é de extrema importância que você faça uma reflexão geral sobre o contexto da vaga, para que consiga prever se o canais “genéricos” recomendados por nós tem indícios de que vai de fato funcionar no contexto específico do recrutamento e seleção. Neste sentido sempre antes de definir o canal de busca, analise os aspectos demográficos, setoriais e regionais do projeto, confirmando se e qual canal de captação será mais eficiente.
Recrutamento e seleção: Análise preliminar de canal de divulgação.
Aspectos demográficos.
- Número de habitantes na cidade.
- Nível de escolaridade na região.
- Nível de inglês na região.
Aspectos setoriais.
- Número de concorrentes na região.
- Número de posição-alvo em cada concorrente.
Aspectos regionais.
- Característica da região: Industrial, agrícola, serviços?
- Taxa de desemprego da região.
- Disponibilidade total de candidatos no local de busca.
- Nível de atratividade da vaga para a região.
Recrutamento e seleção: Canais de captação recomendados.
1.Banco de dados.
Apesar das ferramentas de divulgação de vagas terem melhorado consideralmente nos últimos anos, o principal canal de busca de candidatos em bancos de dados continua sendo a busca ativa no banco e não a divulgação da vaga, isso porque as aplicações de candidatos a vagas dificilmente conseguem trazer um número suficiente de candidatos A para o projeto, necessitando complementar a captação com um trabalho pró-ativo.
No que diz respeito a quais bancos de dados usar no seu recrutamento e seleção, o que acontece normalmente é simples: os candidatos cadastram seus currículos naqueles sites que conhecem – e os que eles conhecem muito provavelmente são os mesmos que você conhece. Portanto, o melhor caminho é investir nos canais já conhecidos no mercado, ou seja, Vagas, Catho, InfoJobs, Indeed e Linkedin. Esses são os 5 maiores hoje no Brasil e os que mais estão em evidência. Uma dica importante neste ponto é para evitar os sites menores. Apesar de geralmente cobrarem menos de 50% do valor dos sites maiores, eles possivelmente irão entregar muito menos que os sistemas mais estabelecidos. Esse é mais um caso em que o barato sai caro.
Por fim, independente de você já usar ou não um banco de dados eficiente, esse segmento é bastante dinâmico, portanto, é interessante se programar para, periodicamente, testar os demais bancos que não estiver usando para acompanhar mudanças de cenário.
1. 2. Networking.
Uma máxima que funciona muito bem também para o recrutamento e seleção é que “bons candidatos conhecem bons candidatos”, neste sentido, se habitue a fazer a seguinte analise em cada projeto que demandar captação de candidatos: “Quem eu conheço que é bom profissional e que pode ter bons profissionais para indicar?”. Uma indicação qualificada pode encurtar o caminho e levar você a profissionais com o exato perfil e habilidades que você procura.
Pela natureza orgânica da indicação, ou seja, ainda não é possível escalar ela de uma maneira automática e eficiente ao mesmo tempo, o mais recomendado é dar a maior escala possível aos pedidos de indicação no início do recrutamento e seleção, para que a notícia circule no mercado em um volume suficiente para gerar as indicações que você precisa dentro do tempo hábil.
1.3. Hunting.
Esgotadas as duas primeiras alternativas, e mais baratas, você pode precisar fazer hunting, ou seja, abordagens pró-ativas a candidatos que não manifestaram interesse em olhar mercado.
Independente de se o seu recrutamento e seleção tem foco em buscar em concorrentes em uma cidade ou em um setor, a forma mais fácil de “caçar talentos” ainda é através do LinkedIn, e como atualmente, as ferramentas pagas do LinkedIn ainda não oferecem nada muito diferente do que se consegue ter com a ferramenta gratuita, para caçar talentos nessa rede social, você pode usar sua pesquisa orgânica comum. Para tal siga os passos abaixo:
- Vá até área de Busca Avançada.
- No campo de pesquisa, digite os cargos ou termos necessários para fazer uma triagem inicial de candidatos.
- Em seguida, selecione os filtros de busca que são relevantes para sua vaga, tais como segmento e cidade.
- O resultado dessa pesquisa dará um panorama de disponibilidade de candidatos.
- Escolha os que mais se encaixam com o que você busca.
- Peça “conexão” com as pessoas que forem de seu interesse.
Pelo Linkedin limitar a busca de qualquer pessoa, mesmo as que usam ferramentas pagas, a rede de pessoas de até 3 graus em relação ao pesquisador, é fundamental cogitar outras formas de conseguir o contato com aquele profissional chave para um determinado processo.
a. Mapear no Google potenciais empresas da região, ligando e pedindo o nome da pessoa que está no cargo para o qual você está recrutando.
b. Comprar mailings entidades de classe.
c. Catálogo de fornecedores ou associações.
Com aproveitar melhor as buscas pró-ativas.
Como você deve ter percebido nesta altura do artigo, o principal canal de captação de candidatos, que é a busca pró-ativa, vai depender enormemente da sua capacidade de pesquisa.
Para que você consiga extrair o máximo das mesmas para seu recrutamento e seleção, fizemos um pequeno resumo com os elementos que você precisa ponderar e levar em conta antes de pesquisar em cada banco.
- Segmentos e/ou empresas p/hunting.
Ao invés de iniciar sua busca as cegas, faça uma lista de segmento, subsegmentos e/ou nomes de empresas que podem ter o profissional que você busca, usando elas como palavras chave de suas buscas.
- Cidades para hunting?
Quando se está buscando candidatos em cidades maiores é muito comum sem querer restringir a busca a cidade maior, perdendo todas as opções de candidatos que moram na região metropolitana. Neste sentido antes de iniciar a busca, entre no google maps ou similar e use o zoom para descobrir quais os nomes das cidades ao redor daquela principal. - Nomenclaturas para hunting?
Um outro segredo crucial é fazer uma lista de nomenclaturas possíveis para o professional que você busca, isso porque no Brasil, ao contrário do que acontece nos EUA que tem as nomenclaturas de cargo reguladas pelas associações de classe, é muito comum cada empresa usar um termo diferente para chamar sua posição, neste sentido use a seguinte lógica para sua busca:- Diretor = Director = VP = Vice- presidente = Vice-president = Head.
- Gerente = Manager = GNV.
- Coordenador = Coordinator = Supervisor = Gestor = Líder =Leader.
- Vendedor = Representante = Sales representative = Executivo de Vendas = Sales Executive = Gestor de contas = Account manager = Consultor de vendas = Sales consultant = Sales Analyst = Consultor comercial = Executivo de negócios = Consultor de negócios.
- Palavras-chave para hunting?
Por fim chegamos a dica mais obvia e mais negligenciada, que são as palavras chave. Dedique um tempo para fazer uma longa lista de variações que você poderá usar para pesquisas nos bancos, por exemplo, apesar de energia eólica ser um termo aparentemente sem variações, pensando um pouco mais a respeito você consegue fazer uma ampla e eficiente lista:
- Wind power.
- Wind energy.
- Eólica.
- Energia limpa.
- Pás eólicas.
- Turbinas eólicas.
- Parque eólico.
Como dica final de captação, sempre planeje mapear, abordar e triar um número consideravelmente maior ao que você parece precisar, isso porque há sempre uma taxa de 0-40% dos abordados que tem interesse e pré-requisitos para sua vaga (baixe aqui uma recomendação de funil avaliativo ideal), em outras palavras, se a amplitude da captação for pequena possivelmente você não captará um número suficiente de candidatos para que possa “escolher o melhor”, ensejando na pior situação que um recrutamento e seleção mal feito pode criar para sua empresa “ser escolhida pelo pior candidato”.
Agora que você já sabe entender o projeto, definir o que buscar e aonde buscar, aproveite e leia as demais partes do nosso guia sobre como fazer recrutamento e seleção como um especialista:
