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Gestão de Pessoas

A virada de jogo dos talentos

Por redacao em
9 minutos para ler

Os Estados Unidos passaram, no ano passado, pela The Great Resignation, ou A Grande Renúncia, e até hoje estão tendo que lidar com as consequências desse movimento no qual um grande número de trabalhadores pediu demissão. A cada mês mais de 4 milhões de americanos pediram para sair de seus empregos.

E no Brasil parece estar acontecendo um movimento parecido. Em janeiro, 544.541 pessoas decidiram abandonar seus trabalhos, de acordo com o recorte da LCA Consultores, a partir de microdados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados. Há oito anos o país não via um número grande assim.

Os estudiosos referenciam essas tomadas de decisões por conta da pandemia e a reflexão sobre o papel do trabalho na vida das pessoas que ela causou. A busca por qualidade de vida, equilíbrio, cuidados com a saúde mental, fizeram com que mais pessoas repensassem suas prioridades. 

Assim como constatou Anthony Klotz, psicólogo organizacional e professor da Texas A&M University, “Não se trata apenas de conseguir outro emprego ou deixar a força de trabalho, trata-se de assumir o controle de seu trabalho e vida pessoal e tomar uma grande decisão – renunciar – para conseguir isso”, disse CNBC. “Este é um momento de empoderamento para os trabalhadores, que continuará.”

No mínimo foi surpreendente esses números em um dos principais momentos de incertezas econômicas, ainda mais para o Brasil que apresenta altos índices de desemprego e falta de mão de obra qualificada. 

Mas afinal o que isso representa? O que indica para o futuro do trabalho? O que os líderes precisam se atentar? 

A Grande Renúncia, de qualquer forma, movimentou o mercado e fez as empresas do mundo inteiro refletirem sobre a satisfação dos colaboradores. Ela forçou – e continua forçando – um novo posicionamento dos líderes das organizações. Ao que tudo indica os talentos reconheceram seus valores e passaram a ditar as regras, o jogo virou.

Profissionais com bons currículos, experiência e confiantes de suas competências, começaram a almejar empregos que dessem mais motivação. E essa motivação vai além do salário, nota-se uma maior necessidade de busca por propósito, relações humanas, comunicação aberta e oportunidades de desenvolvimento. 

Uma pesquisa feita pela iN em parceria com o CI-Lab da ESPM, apontou que 53% dos das pessoas questionadas já deixaram de aceitar uma proposta de trabalho, mesmo que financeiramente atrativa, por considerar que a empresa não se preocupava com o bem-estar dos seus funcionários.

Isso demonstra a importância que o engajamento, o alinhamento com a cultura organizacional, o estilo de liderança, a compreensão das necessidades de cada indivíduo dispõem. Enquanto os talentos revisitam suas prioridades, buscando um maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal, as empresas também precisam repensar as estratégias de retenção desses talentos. Afinal, grandes números de demissões acarretam grandes custos financeiros de turnover para as empresas.

As transformações observadas nos últimos dois anos no mercado de trabalho apresentam uma única saída: a reinvenção e a resiliência como focos das organizações. Os líderes precisam estar atentos ao que os colaboradores desejam. Perguntas como “Meus colaboradores entendem o porquê de estarem trabalhando em minha empresa?”, “Meus funcionários sabem qual é o propósito da organização”, “Esse propósito está alinhado com os interesses deles?”, “Eles estão realmente satisfeitos?” precisam ser constantemente revisitadas.

Esses questionamentos voltados para a adequação às mudanças do mercado são essenciais para identificar, desenvolver e valorizar talentos, possibilitando a criação de times de alta performance plenamente engajados com o propósito e com os objetivos do negócio. 

Uma das formas de manter as pessoas satisfeitas em suas posições é oferecer flexibilidade no modelo de trabalho, fator que se tornou mais importante desde o início da pandemia.

Em uma pesquisa recentemente realizada pela WeWork em parceria com a HSM, com profissionais da América Latina, concluiu-se que 81% dos trabalhadores desejam permanecer no modelo híbrido, enquanto 14% preferem o regime remoto e apenas 5% voltariam a trabalhar presencialmente todos os dias. 

E os motivos que apontam esses números estão relacionados a satisfação em realizar o trabalho. Entre os benefícios do trabalho presencial, os entrevistados apontaram a integração entre áreas e funcionários (75%), a troca de informações e processos criativos (58%), a formação de amizades de trabalho ou estratégicas (57%) e o fortalecimento da cultura organizacional (50%).

Já o home office tem como vantagens a economia de tempo no transporte (99% dos entrevistados), a redução dos custos operacionais (71%), a gestão do tempo (61%), o aumento da concentração (57%) e a melhoria da produtividade de colaboradores e times (54%).

Além disso, nunca foi tão importante cogitar ações voltadas para experiência do funcionário (employee experience) e na marca empregadora (employer branding), além de destacar a diversidade e a inclusão como fatores relevantes na hora das contratações. É um momento em que nunca na história a voz do colaborador foi tão ouvida. 

Os valores e as necessidades dos indivíduos precisam ser considerados. O reconhecimento de que as pessoas são as maiores riquezas dentro de uma organização está em pauta. É o momento de se discutir qual é o real significado do trabalho, qual o papel da liderança, de uma gestão compartilhada e humanizada. 

Os profissionais querem trabalhar por um propósito

A pandemia mostrou que cultura institucional consolidada e orientada à geração de resultados com propósito é essencial para manter os colaboradores satisfeitos em trabalhar dentro de uma organização.

Trabalhar por uma causa, em vez de por uma necessidade, normalmente é mais agradável e mais satisfatório. É a consciência do legado que a empresa pretende deixar e, especialmente, o caminho que ela vai percorrer para isso.

O propósito gera o sentimento de pertencimento, de lealdade, de envolvimento com uma causa e isso desperta o desejo de se entregar mais, a dar o seu melhor, a ser mais produtivo e isso, obviamente, acaba sendo refletido nos resultados.

Segundo um artigo de Heverton Peixoto, para Istoé Dinheiro, uma cultura que gere propósito e seja verdadeiramente focada em resultado pode ser vital na proteção dos times, atuando em quatro pilares principais:

Comunicação transparente e direta: culturas focadas em resultado e que geram propósito levam seus colaboradores a buscarem sempre feedbacks constantes, comunicação clara e autêntica. Este ambiente impede que os profissionais que estão em casa, distantes dos colegas, fazendo reuniões por vídeo, tenham dúvidas sobre seu desempenho, sobre sua capacidade de gerar impacto e atender as necessidades da empresa. Em culturas onde a comunicação é fluida esses temas são discutidos abertamente.

Empatia e apoio: nas companhias com cultura focada em resultado, os times estão preocupados com o impacto final e não com competições ou comparações. Nestes ambientes, as equipes sentem quando um colega não está bem ou não está conseguindo realizar suas entregas e a reação de ajudá-lo é imediata, não só pela solidariedade, mas para preservação do impacto final no time. Nestes momentos, um elo de empatia, amizade e auxílio cria o sentimento de pertencimento e propósito.

Liberdade para pedir ajuda: nessas empresas abertas, que consideram erros como parte do desenvolvimento dos times, cria-se naturalmente um ambiente de acolhimento para as pessoas dividirem suas falhas ou fraquezas sem receio de julgamento. Com isso, nossos colaboradores se permitem estar mal e pedir ajuda, e isso não apenas é aceitável como é esperado.

Líderes aspiracionais e engajadores: culturas com propósito e focadas em resultado atraem e retêm líderes aspiracionais, que entendem que somente vão conseguir capturar resultado por meio do investimento em pessoas. Por isso, tais lideranças sabem que precisam estar sempre engajando, motivando e desenvolvendo os times, com honestidade e transparência. Líderes assim fazem muito bem à mente, são os melhores estímulos.

Com as novas percepções sobre a qualidade de vida e a relação com o trabalho, é possível ter um olhar mais positivo e de oportunidade de uma sociedade mais feliz, com conhecimento compartilhado e trabalho colaborativo. Com líderes mais abertos e talentos mais preparados para os novos desafios.

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14.813 thoughts on “A virada de jogo dos talentos”

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  9. Sto giocando su questi tavoli da inizio anno e va detto il gioco della ruota mi ha portato piu risultati di quello che credevo. Non sono certo uno che sbrocca con le puntate, di solito metto 3-4 euro per giro e tanto basta. La sezione giochi su Crazy Time e ben fornito: tra le 2000 e passa slot contando Pragmatic Play, NetEnt e Play’n GO, quindi i titoli grossi come Sweet Bonanza, Book of Dead e Gates of Olympus non mancano.

    Il comparto live gira su Evolution e la differenza si sente. Ragazzi e ragazze veri, con qualche tavolo italiano in certe fasce orarie, e gli show tipo Monopoly Live sono quelli in cui perdo quasi tutte le serate. Qualche volta do un’occhiata a le statistiche dei bonus round prima di sedermi, piu per abitudine che per logica.

    Il bonus di benvenuto proposta da Crazy Time adesso gira intorno al 100% fino a 300€ con in aggiunta 200 giri gratis, distribuiti su piu giorni. C’e pure un piccolo no deposit dopo la verifica dei documenti. Il requisito di puntata e sui 35x, nella media insomma, quindi leggi le condizioni: puoi trovare le condizioni complete andando su Crazy Time Italian – Giochi da casinò live nel 2026: guida pratica prima di metterci soldi.

    Per i soldi va abbastanza bene. Uso Skrill e una volta Neteller e l’accredito arriva in mezza giornata circa, con Mastercard ci vogliono 2-3 giorni. C’e anche Bitcoin, ma non le ho provate. Si parte da 10 euro, registrazione veloce, cinque minuti. L’unica cosa che mi ha rotto e stato il KYC: prima foto rifiutata senza spiegazioni per un motivo assurdo.

    La chat di assistenza su Crazy Time ti risponde in italiano il che non e scontato, anche se di notte i tempi si allungano. Su mobile funziona senza problemi via browser, l’applicazione c’e per Android c’e ma e migliorabile. Sulla licenza c’e quella maltese MGA, niente ADM, cosa che a qualcuno non va giu. Io intanto continuo, senza troppe pretese.

  11. Zbieram sie z opinia od jakichs trzech miesiecy, wiec troche materialu do oceny sie uzbieralo. Podrzucil mi to kolega z innego forum, bo szukalem czegos, gdzie nie trzeba walczyc o wlasne pieniadze. Sam katalog w Fiery Play robi wrazenie rozmiarem — kolo 3000 pozycji, chociaz szczerze mowiac gram na jakichs pietnastu.

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  20. Запой считается особенно опасным, когда зависимый уже пытался остановиться, но снова начинает пить для снятия похмельного синдрома. У алкоголиков со стажем подобный цикл может повторяться регулярно. Чем дольше продолжается запой, тем выше вероятность осложнений. Врачебное лечение помогает контролировать выход из запоя и снизить нагрузку на организм.
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